Санкт-Петербургский институт практической
психологии и HR-технологий
наш телефон:
    +7 (812) 946-63-65

Оценка

Зачем Вам нужна оценка?

В общем смысле, для того, чтобы эффективно использовать возможности персонала в интересах компании.

При подборе персонала:

  • чтобы определить степень соответствия соискателя работы требованиям рабочего места;
  • чтобы прогнозировать рабочее поведение нового работника;
  • чтобы спланировать мероприятия по наиболее быстрой и успешной адаптации нового работника;
  • чтобы определить области развития в интересах компании.

При кадровом аудите:

  • чтобы определить сильные стороны с целью максимальной их реализации в целях компании;
  • чтобы определить области развития с четом интересов компании;
  • чтобы сформировать кадровый резерв и определить потенциальных наставников;
  • чтобы оценить вклад сотрудников в результат деятельности компании с целью реализации дифференциального подхода в процессе материального стимулирования персонала;
  • для выявления значимых мотивов труда сотрудников с целью выбора наиболее эффективных инструментов нематериального стимулирования;

При планировании обучения:

  • Для выявления недостающих компетенций
  • Для выявления карьерной ориентации с целью планирования карьеры и индивидуальных образовательных маршрутов в интересах компании

Основные виды оценки:

  • Анализ формальных данных
  • Анализ презентации/резюме/анкеты.
  • Первичное интервью
  • Структурированное интервью
  • Оценка по компетенциям
  • Экспертная оценка
  • Мотивационное интервью
  • Тестирование профессиональных знаний
  • Психологическое тестирование
  • Анализ поведения в смоделированных ситуациях (в т.ч. в процессе тренингов и деловых игр, проводимых с обучающей целью)
  • Асессмент

Риски проведения оценки сотрудниками с недостаточной квалификацией:

  • Принцип подбора по схожести (обычно, людям с положительной самооценкой свойственно симпатизировать людям, похожим на них).
  • Перенос (когда человек похож на другого знакомого, на него переносятся характеристики последнего)
  • Недостаток понимания профиля должности (профессиограммы) приводит к тому, что значимые характеристики могут быть не выявлены, а незначимые - стать решающими



Rambler's Top100
© 2009 Санкт-Петербургский институт
практической психологии и HR технологий
сделать сайт в megagroup.ru