наш телефон:Оценка персонала
Зачем Вам нужна оценка?
В общем смысле, для того, чтобы эффективно использовать возможности персонала в интересах компании.
При подборе персонала:
- для определения степень соответствия соискателя работы требованиям рабочего места;
- для прогнозировать рабочее поведение нового работника;
- для планирования мероприятий по адаптации нового работника;
- для определения областей развития в интересах компании.
При кадровом аудите:
- для того, чтобы определить сильные стороны сотрудника с целью максимальной их реализации в интересах организации;
- для того, чтобы определить области развития сотрудника с учетом интересов компании;
- для формирования кадрового резерва на ключевые профессии и должности;
- для выбора потенциальных наставников;
- для совершенствования системы стимулирования персонала;
- для выявления значимых мотивов труда сотрудников с целью выбора наиболее эффективных инструментов нематериального стимулирования.
При планировании обучения:
- для выявления недостающих компетенций
- для выявления карьерной ориентации с целью планирования карьеры и индивидуальных образовательных маршрутов в интересах компании
Виды и формы оценки:
|
Цели оценки |
Область применения |
Формы оценки |
|
Соответствие требованиям занимаемых и перспективных рабочих мест по компетенциям. |
Соискатели работы, резерв на ключевые профессии и должности, стажеры. |
Собеседование, структурированное интервью по компетенциям, тестирование, анкетирование, экспертные оценки («тайный покупатель»), аттестация и пр. |
|
Оценка результативности, эффективности, качества труда |
Весь персонал организации |
KPI, ИПП (индивидуальная продуктивность), ПКТ (показатель качества) и т.п. |
|
Мотивационный аудит (Определение мотивов, побуждающих персонал к труду и степени удовлетворенности потребностей, связанных со значимыми мотивами) |
Новые работники в конце испытательного срока (контроль адаптации), ключевые категории персонала, персонал подразделений с высокими показателями текучести |
Наблюдение, интервью, анкетирование, тестирование, анализ данных |
Риски проведения оценки сотрудниками с недостаточной квалификацией:
-
Принцип подбора по схожести (обычно, людям с положительной самооценкой свойственно симпатизировать людям, похожим на них).
-
Перенос (когда человек похож на другого знакомого, на него переносятся характеристики последнего)
-
Недостаток понимания профиля должности (матрицы компетенций) приводит к тому, что значимые характеристики могут быть не выявлены, а незначимые - стать решающими
